【面接心理学】 – 面接官の心理を揺さぶるテクニック

皆さんは「面接」って意味があると思いますか？

面接の価値

そもそも「採用試験」とは、応募者の入社後の活躍度合いを測るための試験です。企業は活躍度合いを測る為に様々な採用プロセスを導入し応募者を評価していきます。

一般的なものでは「性格検査」・「筆記試験」・「面接」・「グループ討議」・「インターン」等があります。

ほとんどの企業はこれらの組み合わせで、採用プロセスが組まれているケースが多いですが、変わった企業では魚の食べ方を見て合否を決める会社なんてものもあるみたいです。

実はこの中で人材の将来的な活躍を予測する上で最も妥当性が低い採用プロセスが「面接」だとされています。

そう提唱するのが、世界中のトップ人材が集まるGoogleです。
グーグルといえば、「日本に電柱は何本ありますか」に代表されるフェルミ推定と呼ばれる難解な質問を面接で投げかけることで有名でした。

こうした突飛で難解な質問を投げかけることで、応募者の地頭をはかることが意図されていましたが、実は現在のグーグルではこういった質問は全くされません。

グーグル自体が行なっていた調査で、面接時の評価と入社後の活躍度合いは全く相関関係が無いことが証明されたのです。

もっというと、「面接」自体意味ないんじゃないのといった結論付けを行なったのです。

では面接の現場では現在どの様に応募者を評価しているのでしょうか。

構造化が進む面接

アメリカの採用最前線では、構造化面接が増加しています。

構造化面接とは、臨床心理学におけるアプローチ手法を採用活動の面接に転用したものです。予め、設問・評価基準を用意した上で面接を行い、採用したい人物像に近い回答をした応募者を採用します。

この手法では、面接官の主観的な評価を排除することができる為、誰が面接官を担当しても一定の基準で候補者を評価することができるのです。

日本の採用市場においてもこうした動きが強まっていますが、まだまだフリートーク面接が主流です。

日本の採用面接の主流「フリートーク面接(雑談面接)」

フリートーク面接とは、面接官が雑談の様な形で候補者と会話を行い、評価をする方法です。フリートーク面接は、日本の採用活動においてかなり使用されています。

結果、面接官の主観的な評価が多く入り込むことになり、採用・不採用の基準が曖昧になってしまいます。 よくどういった人が採用したいですかと聞くと「一緒に働きたいと思える人」ですって解答する人事がいますが、面接官によって統一が取れてないですし、物凄く曖昧ですよね。

ただ、この「一緒に働きたい」と思わせれば採用までこぎつけることができる訳ですから、逆を言えば多少能力に見劣りがある人物であっても、面接官の心を掴めばチャンスが巡ってくるということです。

天賦の才で人から気に入られることが得意な方には必要ありませんが、そこまで得意ではないという方はテクニックを覚える必要があります。

私は元々、人から気に入られるのが得意ではない部類でしたから、人に気に入ってもらえる方法を相当学習しました。営業心理学的な書籍を読んだり、現場での実践を通してどうしたら気にいってもらえるのかを本気で毎日考えていました。

実際営業の現場では、人に好かれる為のテクニック的な要素を使用している人はかなり多く、才能がなくてもテクニックがあればある程度のレベルまでは達することができると思います。

営業でお客様に気に入ってもらうことと面接官に気に入ってもらうことの本質は同じです。どちらも同じ人間を相手にしているのです。

そこで、本ブログのシリーズ第一弾として、「面接官の心を揺さぶる為の面接心理学」と題して、すぐにでも使える面接心理学をご紹介していきたいと思います。

乞うご期待。